L’évaluation des formations est un enjeu clé pour les entreprises et les organismes de formation. Pourtant, il est facile de tomber dans certains pièges qui faussent les résultats et empêchent de mesurer réellement l’impact sur les compétences et la performance métier.
Un bon dispositif d’évaluation ne doit pas être une simple formalité, mais un levier d’amélioration continue. Voyons ensemble les erreurs les plus courantes et comment les éviter.
Confondre satisfaction et efficacité pédagogique
L’erreur : se fier uniquement aux questionnaires de satisfaction
Beaucoup d’entreprises demandent aux apprenants ce qu’ils ont pensé de la formation juste après la session. Résultat ? Un formateur dynamique, une bonne ambiance et un café de qualité peuvent donner d’excellents scores, même si la formation n’a eu aucun impact réel sur les compétences.
Ce qu’il faut faire
- Compléter le feedback à chaud avec des tests de compétences avant/après.
- Intégrer des mises en situation concrètes pour évaluer l’application des acquis.
- Effectuer des suivis à 30, 60 ou 90 jours après la formation pour mesurer la rétention.
Exemple : Un commercial peut parfaitement assimiler une formation sur la négociation, mais si trois mois plus tard, il n’a rien changé dans sa manière de vendre, alors la formation a été inefficace.
Ne pas aligner l’évaluation des formations avec les objectifs business
L’erreur : ne pas relier la formation aux indicateurs de performance de l’entreprise
Une formation doit être plus qu’un simple moment d’apprentissage : elle doit apporter un impact mesurable à l’entreprise. Pourtant, beaucoup d’évaluations s’arrêtent aux impressions des participants.
Ce qu’il faut faire
- Définir en amont des indicateurs concrets : augmentation des ventes, amélioration de la satisfaction client, réduction des erreurs.
- Impliquer les managers pour observer l’application des acquis en situation réelle.
- Suivre les comportements sur plusieurs semaines ou mois pour détecter les évolutions.
Exemple : Une entreprise qui forme ses équipes au service client doit suivre l’évolution des notes de satisfaction post-formation. Si aucun progrès n’est constaté, il faut ajuster le programme.
Évaluer tout le monde de la même manière
L’erreur : appliquer une seule grille d’évaluation pour toutes les formations
On n’évalue pas une formation technique comme une formation en soft skills. Pourtant, certains dispositifs appliquent les mêmes critères à toutes les formations, ce qui fausse les résultats.
Ce qu’il faut faire
- Adapter l’évaluation aux compétences visées :
- Formation technique : tests pratiques et mises en situation.
- Soft skills : évaluation basée sur l’observation et le feedback des pairs.
- Formation comportementale : analyse des décisions prises en conditions réelles.
Exemple : Un manager peut comprendre en théorie comment gérer un conflit, mais s’il évite toujours les confrontations en pratique, la formation n’a pas atteint son but.
Négliger le suivi post-formation
L’erreur : ne mesurer que les acquis immédiats
Une formation ne s’arrête pas à la dernière session. Beaucoup d’entreprises mesurent uniquement les acquis à chaud, sans vérifier si les compétences sont réellement mises en œuvre dans le temps.
Ce qu’il faut faire
- Planifier des points de suivi à 30, 60 et 90 jours après la formation.
- Encourager les managers à observer et renforcer les bonnes pratiques.
- Proposer des sessions de réactivation pour ancrer les apprentissages.
Vers une évaluation plus stratégique et actionnable
L’évaluation des formations ne doit pas se limiter à cocher des cases. Elle doit permettre de mesurer l’application réelle des compétences et d’ajuster les dispositifs pour un impact concret.
Comment aller plus loin ?
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